Par Lucy de Noblet, Directrice d’Inagora, Fondatrice du Club Entreprises & Religions
Le fait religieux fait aujourd’hui incontestablement partie de la vie des entreprises. Face à ce phénomène, la réaction et les réponses apportées varient en fonction des entreprises.
De façon générale, rares sont les entreprises qui anticipent et mettent en place des dispositifs sans avoir rencontré des problématiques liées à l’expression religieuse chez elles, ce qui est assez naturel.
Certaines se sentent peu impactées dans leur fonctionnement et affirment qu’il n’y a pas de problèmes chez elles – ce peut être vrai – mais à noter que certaines ne voient pas ce qui se passe dans certaines équipes ou sur certains sites, notamment dans leurs « sous-sols ».
Parmi les entreprises qui ont décidé de traiter le sujet, parce qu’elles ont eu des demandes ou problématiques à traiter, on peut distinguer principalement entre grandes entreprises et petites ou moyennes entreprises sur la façon de faire.
Si les entreprises publiques sont soumises au principe de neutralité, le principe de rigueur pour les entreprises privées, souvent méconnu par les salariés qui pensent être soumis au principe de neutralité (mais de moins en moins) est en fait le principe de liberté religieuse, qui peut toutefois être encadré et soumis à certaines restrictions pour des questions de sécurité, d’hygiène, ou de contact avec la clientèle. Les entreprises peuvent intégrer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur (limité à ces questions) – mais ce n’est pas une obligation. Beaucoup de grandes entreprises privées avaient mis en place un cadre de référence avant que n’existe cette possibilité d’intégrer une clause de neutralité – ce cadre de référence a pu prendre la forme d’un guide, d’une charte, de repères, ou d’une série de questions à se poser (et les entreprises publiques rappellent dans leur guide ou charte les principes de la laïcité et de la neutralité, avec des orientations sur leur mise en pratique). Et pour beaucoup, elles ont décidé par la suite de ne pas intégrer de clause de neutralité estimant ne pas en avoir besoin car leur politique interne était suffisamment forte. Elles ont mis en place des formations, sensibilisations ou ateliers, surtout à destination des managers, pour faire connaître leur cadre de référence, travailler le processus à suivre et la posture à adopter. A défaut de cette action de mise en pratique, le cadre de référence général demeure méconnu – et peu utile. Les grandes entreprises ont souvent un responsable diversité qui sera le référent en matière de fait religieux.
En revanche, nombre de petites ou moyennes entreprises, notamment des entreprises de conseil qui peuvent avoir des consultants placés chez des clients, ont décidé d’intégrer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur, en communiquant dessus auprès de leurs salariés, mais sans forcément que cela soit accompagné de formation.
A noter que les salariés des entreprises privées qui ont une mission de service public ou un contrat de commande publique sont soumis au principe de neutralité – une même entreprise peut donc être soumise au principe de neutralité pour certaines de ses activités et pas pour d’autres, certains de ses salariés peuvent y être soumis et pas d’autres.
Si le fait religieux fait partie de la vie des entreprises, il n’est pas forcément problématique – il le sera d’autant moins lorsque la direction se sera saisie du sujet et aura posé un cadre interne clair, identifié et compris.