Docteur en sciences de gestion et du management spécialisé en gestion du fait religieux dans les grandes entreprises, Jean-Christophe Volia a soutenu sa thèse à l’Université de Paris en 2020 intitulée « Gestion du fait religieux et tensions de rôle des managers de proximité : une recherche-intervention au sein d’une grande entreprise française de télécommunications ». Cet entretien est l’occasion de revenir avec Jean-Christophe Volia, sur le comportement des entreprises vis-à-vis du fait religieux et les outils mis à la disposition des managers et salariés pour faire face à certaines difficultés.

Pour commencer, pouvez-vous nous présenter l’origine de vos recherches ?

Tout d’abord, je pense que la diversité de ma famille que ce soit ethniquement ou religieusement a eu un rôle quant à ma curiosité à propos des religions. Faire des recherches sur le sujet a été ainsi un moyen de développer cet intérêt ancien. Toutefois c’est au cours d’expériences professionnelles dans des hôtels ou des entreprises telles qu’Ikea, que j’ai été réellement confronté à des questions RH liées à l’expression du fait religieux au travail. De fait, pour prier, certains collègues allaient jusque se cacher notamment aux vestiaires, aux toilettes, ou encore dans leur voiture. C’est donc à la suite de ces constats et après avoir obtenu une licence RH et un Master Qualité, Gestion développement durable, que je me suis inscrit en Master Recherche. J’avais le projet de faire une thèse sur ce que beaucoup nomment le pilier social de la RSE : le management de la diversité, que je voulais traiter par son aspect religieux. Ensuite, afin de mener à bien mon travail j’ai eu l’opportunité d’intégrer en CIFRE la Direction de la Diversité et Inclusion de l’entreprise Orange afin de me confronter au terrain. C’est au cours de ce temps en entreprise que j’ai décidé d’axer mes recherches sur les tensions de rôles des managers lors de la gestion de faits religieux.

Pouvez-vous nous expliquer comment les entreprises se positionnent aujourd’hui vis-à-vis des faits religieux ?

Comme l’expliquent notamment Géraldine Galindo et Hédia Zannad en 2014, les entreprises adoptent différentes positions concernant les faits religieux à savoir : le déni, le refus, le compromis et l’acceptation. Ce panel de quatre postures nous montre les choix potentiels pour une entreprise, allant de la négation de l’existence de fait religieux ou du caractère religieux de certains faits dans l’entreprise à une reconnaissance voire un encouragement des pratiques religieuses en entreprise. Cependant, aujourd’hui je dirais que les postures « extrêmes » comme le refus et l’acceptation sont encore minoritaires dans les entreprises en France. Majoritairement, soit on met la poussière sur le tapis – de moins en moins – soit on ne dénie pas et on gère par les aménagements. Ainsi des entreprises comme Orange, choisissent une posture de compromis afin de prendre en compte la diversité de la main d’œuvre. Dans cette posture, la pratique religieuse est autorisée sous certaines conditions impératives au bon fonctionnement de l’entreprise. C’est pourquoi, chaque situation est réglée au cas par cas sur le terrain par les managers qui relayent la politique de diversité et d’inclusion auprès des salariés. Or on constate qu’une fois sur le terrain ces principes peuvent entrer en contradiction. Ensuite, il est intéressant de remarquer qu’une entreprise menant une politique de refus du fait religieux peut être connue des pratiquants d’une religion qui vont ainsi l’éviter. En effet, ce type d’informations circulent entre des pratiquants qui échangent bien évidemment entre eux. Cette donnée va donc aller jusqu’à impacter leurs choix de candidature à un emploi.

Comment, par des exemples concrets, les faits religieux sont-ils visibles en entreprise ?

Avant de citer des exemples il est important de revenir sur le fait que si certaines entreprises refusent des pratiques religieuses sur le lieu de travail, c’est par peur de porter atteinte au bon fonctionnement de l’organisation, notamment l’atteinte des buts commerciaux, la réalisation de la mission de travail, le respect des conditions d’hygiène, de sécurité physique et mentale pour tous. En pratique, ce choix se voit notamment dans la décision d’intégrer une clause de neutralité dans les règlements intérieurs d’une entreprise, autorisée depuis la loi Travail de 2016. Je reconnais qu’il existe évidemment des difficultés à vouloir intégrer au maximum des individus différents dans un même groupe, néanmoins le religieux n’est pas que source de problèmes. Sur le terrain, en effet, des questions variées se posent concernant, le port visible de signes religieux, les situations liées au genre, les jours de congé supplémentaires pour les croyants appartenant à une religion minoritaire, dans une entreprise comme Orange ou encore l’exercice de la prière. Ainsi, par exemple, tout comme une pause cigarette ou café, un salarié a le droit de prier sur son temps de pause, ce sans troubler l’activité au travail. Cependant, si l’on prend l’exemple d’un croyant musulman souhaitant prier, il doit faire ses ablutions avant, c’est une des conditions de validité de l’acte. Or pour des raisons de sécurité et d’hygiène compréhensibles, le manager verra en se référant au guide que celles-ci lui sont interdites dans les toilettes. Sa décision sera-t-elle comprise par le demandeur ? Si non, que peut-il répondre à la contre-argumentation de ce dernier ? Au final, sur le terrain, c’est au manager de résoudre ces ambiguïtés et contradictions présentes dans les injonctions qui lui sont données. Par ailleurs, comme je l’ai dit précédemment les faits religieux ont des aspects positifs dans la vie d’une entreprise. Le fait religieux en entreprise n’est pas néfaste tout le temps. Par exemple, le jeûne est perçu comme une preuve du courage d’un employé ; les valeurs morales telles que l’interdiction du mensonge sont appréciées ; les fêtes religieuses peuvent êtres sources de moments de convivialité dans les équipes. Enfin, les régimes alimentaires spécifiques sont devenus quelque chose de banal face à la multiplication des régimes spécifiques pour nécessité de santé ou convictions personnelles.

Face à ces ambiguïtés auxquelles sont confrontés les managers, quels outils les entreprises peuvent-elles mettre en place pour les aider dans leurs tâches ?

Malgré les avis qui peuvent être divergents parmi les salariés concernant la pratique d’une religion en entreprise, le manager a pour mission de maintenir la cohésion de l’équipe. C’est à lui que revient la mission de choisir la décision finale à adopter. Pour l’aider dans ces tâches, différents instruments sont mis à sa disposition. Tout d’abord, des guides rassemblent dans un même document, à travers des questions de managers, des problèmes pratiques et les réponses juridiques qui y sont associées. Ensuite, une charte peut être écrite. Ce dernier outil est assez rare alors qu’il a un intérêt. Par exemple, dans le cas d’Orange, cette charte a permis d’affirmer la neutralité de l’entreprise expliquant que celle-ci ne favorise aucune conviction, définissant les principes fondateurs de la politique de diversité et d’inclusion du groupe ainsi que l’interdiction de toutes formes de discriminations même de la part d’un client envers un salarié. Dans ce dernier cas, l’entreprise défendra le salarié en question. Ainsi, la charte définit un cadre clair pour les salariés. Le guide et la charte sont efficaces car ils permettent aux managers de traiter 80% des questions vis-à-vis du fait religieux. Néanmoins, en cas de difficultés persistantes, l’entreprise peut proposer à des managers volontaires des formations interactives en présentiel. Organisée par des consultants spécialistes, la formation permet de créer un espace d’échanges et de débats hybride réunissant managers, responsables RH et experts. Sans la formation, les écrits restent inertes et un manager peut parfois déceler des contradictions dans le discours RSE global de l’entreprise qui du coup n’éclaire pas sa prise de décision. L’espace de discussions permet de régler ces problèmes en générant un partage de solutions opérationnelles, en clarifiant les attentes de l’entreprise, ce qui permet de lever bon nombre de contradictions perçues. De nouvelles questions émergent alors et sont même, par la suite, intégrées au guide écrit, mis à la disposition du manager. En ce sens, la formation apparaît comme un outil nécessaire dans les grandes entreprises afin de faire face aux problèmes les plus difficiles à résoudre quant à la diversité des salariés.

Quelles sont, à votre avis, les missions qui attendent dans le futur les entreprises favorables à la position de compromis avec les faits religieux ?

Désormais, l’une des missions qui attend les grandes entreprises, est de s’outiller en conséquence et de faire de certains managers ayant reçu une formation, des référents sur cette question auprès de leurs collègues, afin de permettre au maximum un apaisement de ce sujet au travail. A moyen terme, c’est de s’intéresser aux liens entre gestion du fait religieux et qualité de vie au travail, ou entre gestion du fait religieux et marque employeur. S’informer de ce qui se dit dans les communautés virtuelles religieuses sur les entreprises peut alors être intéressant. Quoi qu’il en soit le discours diversité d’une entreprise pourra toujours être critiqué. Il doit juste être assumé et défendable en toute circonstance, ce qui implique qu’il soit inclusif, neutre et surtout vierge d’ambiguïté et contradiction.

Propos recueillis par Anaëlle Chocteau, en juin 2021